Komunikasi Dalam Organisasi

Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah, proses pengiriman dan penerimaan informasi atau pesan antara dua orang atau lebih dengan cara yang efektif, sehingga pesan yang dimaksud dapat dimengerti. Dalam penyampaian atau penerimaan informasi ada dua pihak yang terlibat yaitu :

1. Komunikator : Orang atau kelompok orang yang menyampaikan informasi atau pesan
2. Komunikan : orang atau kelompok orang yang menerima pesan.

Dalam berkomunikasi keberhasilan komunikator atau komunikan sangat ditentukan oleh beberapa faktor yaitu:

1. Cakap
2. Pengetahuan
3. Sikap
4. Sistem Sosial
5. Kondisi lahiriah

Bagaimana Menyalurkan Ide

1. IDE
(gagasan)‏
Si Sender
2. PERUMUSAN
Di sini ide
Si sender
Disampaikan
Dalam
kata-kata
3. PENYALURAN
(transmiting)
Bisa lisan,
tertulis,
mempergunakan

Simbol atau
isyarat
4. TINDAKAN
Misalnya
Perintah
Dilaksanakan
5.  PENGERTIAN
Disini kata-kata
Si sender
Menjadi ide si
receiver
6. PENERIMAAN
Oleh si
Penerima Berita
(Penangkap
Berita)

Hambatan-Hambatan Komunikasi

Pada sebuah proses komunikasi yang terjadi terkadang kita juga akan mengalami banyak hambatan dalam berkomunikasi. Beberapa Hambatan Komunikasi adalah :

a. Hambatan sematik

Komunikasi yg disebabkan oleh fakor bahasa  yg digunakan oleh para pelaku komunikasi

b. Hambatan mekanik

Komunikasi yang disebabkan oleh factor elektrik, mesin atau media lainnya

c. Hambatan antropologis

Hambatan yg disebabkan oleh perbedaan pada diri manusia

d. Hambatan psikologis

Hambatan yg disebabkan oleh factor kejiwaan .

DINAMIKA ORGANISASI

Pengertian

Manusia merupakan satu dari jutaan Makhluk Allah yang hidup dengan berkelompok. Semakin maju peradaban, semakin maju pula cara manusia berkelompok. Seperti yang kita lihat ahir-ahir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut. Persamaan tujuan, salah satu hal yang bisa memacu semua anggota organisasi untuk lebih memajukan organisasinya. Dinamika dalam pencapaian suatu tujuan merupakan hal yang wajar, selama masing-masing pihak masih punya ghiroh untuk duduk bersama dengan azas kekeluargaan yang profesional. karena jika disikapi dengan arif, sebuah konflik bias menjadi elemen yang konstruktif untuk memajukan organisasi. Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi.

Empat alasan utama untuk adanya dinamika organisasi :
1) Adanya pekerjaan memerlukan pengorganisasian
2) Hasil-hasil yang tak terpisahkan dari personal
3) Pertimbangan ekonomis, pertumbuhan dan ketegangan
4) Perubahan teknologi

• Dinamika Konflik

Pengertian Konflik
Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni
‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang konflik, sesuai dengan sudut tinjauan masing-masing. Berikut beberapa definisi konflik :

1.) Sebagai Proses, Robbins (1994 : 451) menyebut konflik as a process in which an
effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of
blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering
his or her interests.
2.)Sebagai Pertentangan, pengertian DuBrin (1984 : 346), mengacu pada
pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi yang dapat meningkatkan
ketegangan sebagai akibat yang saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.
3) Sebagai Perilaku, Tjosfold (dalam Champoux, 1996 : 295), memandang Konflik
dalam organisasi sebagai perilaku yg berlawanan dan bertentangan.
4) Sebagai Hubungan, Martinez dan Fule (2000 : 274) menyatakan konflik adalah
suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok, organisasi maupun
golongan.
5) Sebagai Situasi, Nelson dan Quick (1997 : 178) melihat konflik sebagai suatu
situasi dimana tujuan, sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentangan
menimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.

• Jenis-jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
antar kelompok dan konflik antar organisasi. Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya, terdapat hal-hal sebagai berikut:
1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan.
4) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan
yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1) Konflik pendekatan-pendekatan,
Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2) Konflik pendekatan – penghindaran,
Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3) Konflik penghindaran-penghindaran
Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan
negatif sekaligus.
 

- Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan
suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini
akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak
akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
- Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok. Hal ini seringkali
berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh
dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena
ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
- Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe
konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf,
pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
- Konflik antara organisasi. Sebagai contohnya seperti di bidang ekonomi dimana
Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini
biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis
baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

• Sumber-sumber Konflik

Sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi
karena hal dibawah ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.

• Strategi Penyelesaian Konflik

1) Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik
dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2) Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat
yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3) Kompetisi
Gunakan metode ini jika kita percaya bahwa kita memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika kita tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai kita. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa
jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4) Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
5) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

• Motivasi

Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang
dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang.
Dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan,
keinginan dan tujuan yang ingin dicapai.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003)
mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa
indikator, diantaranya:
1.) durasi kegiatan;
2.) frekuensi kegiatan;
3.) persistensi pada kegiatan;
4.) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5.) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan;
6.) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;
7.) tingkat kualifikasi prestasi yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan;
8.) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

• Teori Motivasi

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, diantaranya :
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1) Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : lapar, haus, istirahat dan sex
(2) Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual
(3) Kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
(4) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status; dan
(5) Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan seseorang
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for
Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan
kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut McClelland karakteristik orang
yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
(1) preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
(2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain.
(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer
merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor”
dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
• Faktor Motivasional
Fakor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsic (bersumber dalam diri seseorang).Misal : pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
• Faktor Hygiene
Faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
(bersumber dari luar diri), yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Misal : status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan
atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan
yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
• Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri
dari organisasi tsb.
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
2) tujuan-tujuan mengatur upaya;
3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan
perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu
tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Di dalam teori ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan
perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang
sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan
baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian
tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut
menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih
tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya,
misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin
bertambah, pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di
kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat
teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner.
Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku
pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada
waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi
perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui
dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
(b) harga diri;
(c) harapan pribadi;
(d) kebutuhaan;
(e) keinginan;
(f) kepuasan kerja;
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan;
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
(c) organisasi tempat bekerja;
(d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

referensi : http://haikal-rifki.blogspot.com/2009/12/dinamika-organisasi.html

ORGANISASI PERUSAHAAN PT. GARUDA INDONESIA

Sejarah

Garuda Indonesia berawal dari tahun 1940-an, di mana Indonesia masih berperang melawan Belanda. Pada saat itu, Garuda terbang jalur spesial dengan pesawat DC-3.

Tanggal 26 Januari 1949 dianggap sebagai hari jadi maskapai penerbangan ini. Pada saat itu nama maskapai ini adalah Indonesian Airways. Pesawat pertama mereka bernama Seulawah atau Gunung Emas, yang diambil dari nama gunung terkenal di Aceh. Dana untuk membeli pesawat ini didapatkan dari sumbangan rakyat Aceh, pesawat tersebut dibeli seharga 120,000 dolar malaya yang sama dengan 20 kg emas. Maskapai ini tetap mendukung Indonesia sampai revolusi terhadap Belanda berakhir. Garuda Indonesia mendapatkan konsesi monopoli penerbangan dari Pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1950 dari Koninklijke Nederlandsch-Indische Luchtvaart Maatschappij (KNILM), perusahaan penerbangan nasional Hindia Belanda. Garuda adalah hasil joint venture antara Pemerintah Indonesia dengan maskapai Belanda Koninklijke Luchtvaart Maatschappij (KLM). Pada awalnya, Pemerintah Indonesia memiliki 51% saham dan selama 10 tahun pertama, perusahaan ini dikelola oleh KLM. Karena paksaan nasionalis, KLM menjual sebagian dari sahamnya di tahun 1954 ke pemerintah Indonesia.

Pemerintah Burma banyak menolong maskapai ini pada masa awal maskapai ini. Oleh karena itu, pada saat maskapai ini diresmikan sebagai perusahaan pada 31 Maret 1950, Garuda menyumbangkan Pemerintah Burma sebuah pesawat DC-3. Pada mulanya, Garuda memiliki 27 pesawat terbang, staf terdidik, bandara dan jadwal penerbangan, sebagai kelanjutan dari KNILM. Ini sangat berbeda dengan perusahaan-perusahaan pionir lainnya di Asia.

Pada tahun 1953, maskapai ini memiliki 46 pesawat, tetapi pada tahun 1955, pesawat Catalina mereka harus pensiun. Tahun 1956 mereka membuat jalur penerbangan pertama ke Mekkah.

Tahun 1960-an adalah saat kemajuan pesat maskapai ini. Tahun 1965 Garuda mendapat dua pesawat baru yaitu pesawat jet Convair 990 dan pesawat turboprop Lockheed L-118 Electra. Pada tahun 1961 dibuka jalur menuju Bandara Internasional Kai Tak di Hong Kong dan tahun 1965 tibalah era jet, dengan DC-8 mereka membuat jalur penerbangan ke Bandara Schiphol di Haarlemmermeer, Belanda, Eropa.

Tahun 1970-an Garuda mengambil Jet kecil DC-9 dan Fokker F28 saat itu Garuda memiliki 36 pesawat F28 dan merupakan operator pesawat terbesar di dunia untuk jenis pesawat tersebut. Pada saat itu, maskapai ini mulai membeli pesawat badan lebar seperti Boeing 747-200B dan McDonnell Douglas DC-10-30. Sementara pada 1980-an mengadopsi perangkat dari Airbus, seperti A300. Tahun 1990an, maskapai ini membeli Boeing 737, Boeing 747-400, Airbus A330-300, dan juga McDonnell Douglas MD-11.

Dalam tahun 1990-an, Garuda mengalami beberapa musibah, terutama pada tahun 1997, dimana sebuah A300 jatuh di Sibolangit, menewaskan seluruh penumpangnya. Maskapai ini pun mengalami periode ekonomi sulit, karena, pada tahun yang sama Indonesia terkena Krisis Finansial Asia, yang terjadi tahun 1997. Setelah itu, Garuda sama sekali tidak terbang ke Eropa maupun Amerika (meskipun beberapa rute seperti Frankfurt dan Amsterdam sempat dibuka kembali, namun akhirnya kembali ditutup. Rute Amsterdam ditutup tahun 2004). Tetapi, dalam tahun 2000-an ini maskapai ini telah dapat mengatasi masalah-masalah di atas dan dalam keadaan ekonomi yang bagus.

Memasuki tahun 2000an, maskapai ini membentuk anak perusahaan bernama Citilink, yang menyediakan penerbangan biaya murah dari Surabaya ke kota-kota lain di Indonesia. Namun, Garuda masih saja bermasalah, selain menghadapi masalah keuangan (Pada awal hingga pertengahan 2000an, maskapai ini selalu mengalami kerugian), Beberapa peristiwa internasional (juga di Indonesia) juga memperburuk kinerja Garuda, seperti Serangan 11 September 2001, Bom Bali I dan Bom Bali II, wabah SARS, dan Bencana Tsunami Aceh 26 Desember 2004. Selain itu, Garuda juga menghadapi masalah keselamatan penerbangan, terutama setelah jatuhnya sebuah Boeing 737 di Yogyakarta ketika akan mendarat. Situasi ini diperburuk dengan sanksi Uni Eropa yang melarang semua pesawat maskapai Indonesia menerbangi rute Eropa. Namun, setelah perbaikan besar-besaran, tahun 2010 maskapai ini diperbolehkan kembali terbang ke Eropa, setelah misi inspeksi oleh tim pimpinan Frederico Grandini. Yaitu rute Jakarta - Amsterdam. Rute Eropa lain seperti Paris, London, dan Frankfurt juga kemungkinan akan segera dibuka kembali.

Asal nama Garuda Indonesia

Pada tanggal 25 Desember 1949, wakil dari KLM yang juga teman Presiden Soekarno, Dr. Konijnenburg, menghadap dan melapor kepada Presiden di Yogyakarta bahwa KLM Interinsulair Bedrijf akan diserahkan kepada pemerintah sesuai dengan hasil Konferensi Meja Bundar (KMB) dan meminta kepada beliau memberi nama bagi perusahaan tersebut karena pesawat yang akan membawanya dari Yogyakarta ke Jakarta nanti akan dicat sesuai nama itu.

Menanggapi hal tersebut, Presiden Soekarno menjawab dengan mengutip satu baris dari sebuah sajak bahasa Belanda gubahan pujangga terkenal, Raden Mas Noto Soeroto di zaman kolonial, Ik ben Garuda, Vishnoe's vogel, die zijn vleugels uitslaat hoog boven uw eilanden ("Aku adalah Garuda, burung milik Wisnu yang membentangkan sayapnya menjulang tinggi diatas kepulauanmu")

Maka pada tanggal 28 Desember 1949, terjadi penerbangan yang bersejarah yaitu pesawat DC-3 dengan registrasi PK-DPD milik KLM Interinsulair terbang membawa Presiden Soekarno dari Yogyakarta ke Kemayoran - Jakarta untuk pelantikannya sebagai Presiden Republik Indonesia Serikat (RIS) dengan logo baru, Garuda Indonesian Airways, nama yang diberikan Presiden Soekarno kepada perusahaan penerbangan pertama ini.

Struktur Organisasi

PT Garuda Indonesia & SBU Garuda Cargo Organization

Board Of Commissioners :

•  Mr. Hadiyanto SH, LLM (Chairman)
•  Mr. Dr.Ir. Sahala Lumban Gaol, MA (Members)
•  Mr. Ir. Wendi Aritenang Yazid, Msc,DIC, PhD (Members)
•  Mr. Drs. Abdulgani MA (Members)
•  Mr. Adi Rahman Adiwisono MSc (Members)

Board Of Management:

• Emirsyah Satar (President & CEO)
• Achirina (EVP Business Support & Corporate Affairs)
• Capt. Ari Sapari (EVP Operations)
• Agus Priyanto (EVP Commersial)
• Hadinoto Soedigno (EVP Engineering, Maintenance)
• Eddy Porwanto (EVP Finance)
• Elisa Lumbantoruan (EVP Strategic & IT) 

SBU Garuda Cargo Organization

 (Cargo Head Office)

• Aryo K. Bardijan (Vice President SBU GARUDA CARGO)
• Moch. Aminudin (Manager Cargo Quality Assurance & Audit)
• Joni Gusmali (Senior Manager Cargo Revenue Management) 
• Cipto Ismoyo (Senior Manager Cargo Marketing & Business Development)
• Pelaksana Harian (Senior Manager Cargo Business Support)
• Harry Rinaldi (Senior Manager Cargo Logistic & Services)
• Tahap Kuswanjaya (Senior Manager Cargo Finance)
• Helmy Kurniawan (Manager Cargo Marketing Research & Network Strategy)
• Noer R.Hidajati (Manager Cargo Product Development & Promotion)
• Pelaksana Harian (Manager Cargo Agency, Alliance & GSA)
• Yoyok Subiantoro (Manager Cargo Human Capital General Affair & Legal)
• Rusbandono Artono (Manager Cargo Procurement)
• Kusno (Manager Cargo Sales Accounting)
• Octavianus (Manager Cargo Financial Reporting)
• Eddy Suryo (Manager Cargo Treasury)
• Adlin Affandi (Manager Cargo Revenue Accounting)
• Bhaswata N.Putra (Manager Cargo Tariff & Pricing)
• Badruzzaman (Manager Cargo Customer Relation)
• Sartono (Manager Cargo Capacity Control)
• Pande Siregar (Manager Cargo ULD Management)
• Muh.Mulyohadi (Manager Cargo Logistic & Handling Facility)

Struktur Organisasi SBU Garuda Cargo (Kantor Pusat)

   

 (Cargo Branch Office)

• Sudarmadi (Senior Manager Cargo Branch Office Jakarta)
• Y.Singgih Prawatyo (Senior Manager Cargo Warehouse Branch Office Jakarta)
• Ajat Sudrajat (Manager Cargo Warehouse Jakarta)
• Krisbiantoro ( Manager Cargo Customer Service Jakarta)
• Dewa Swastika (Manager Cargo Branch Office Denpasar)
• Teddy Muchtadi ( Manager Cargo Branch Office Ujung Pandang )
• Fritz Partogi (Supervisor Cargo Branch Office Medan )
• Ilaludin Harahap (Supervisor Cargo Branch Office Batam)
• Pelaksana Harian (Supervisor Cargo Branch Office Bandung)
• Tri Hapsono (Supervisor Cargo Branch Office Semarang )
• HP Prasetyo (Supervisor Cargo Branch Office Jogjakarta )
• Aris Prasetyo (Supervisor Cargo Branch Office Surabaya )
• Risa Persana (Supervisor Cargo Branch Office  Balikpapan )

Struktur Organisasi SBU Garuda Cargo (Kantor Cabang)

Bidang Usaha

Mengikuti pencabutan larangan terbang Uni Eropa Terhadap Garuda Indonesia dan 3 maskapai penerbangan Indonesia lainnya, Garuda Indonesia pada Juli 2009 mengumumkan meluncurkan sebuah rencana ekspansi 5 tahun yang agresif yang bernama Quantum Leap. rencana ini juga termasuk meng-overhaul tampilan maskapai seperti mengubah livery maskapai, seragam staf dan logo. Dalam waktu 5 tahun, Garuda Indonesia akan menggandakan armadanya dari 62 menjadi 116 pesawat. Quantum Leap juga berencana untuk menaikkan jumlah penumpang per tahun menjadi 27. 6 juta dalam periode yang sama, bertambah sebanyak 10.1 juta dari sewaktu program pertama kali dijalankan melalui pertambahan tujuan domestik maupun internasional dari 41 menjadi 62. Rute ekspansi mencakup Amsterdam, dengan transit di Dubai, pada tahun 2010. Penerbangan non-stop menggunakan pesawat Boeing 777-300ER direncanakan akan dimulai pada tahun 2011. Rute lain ke Hub-hub dunia seperti London, Frankfurt, Paris, Roma, Madrid, dan Los Angeles dipertimbangkan untuk dibuka kembali. Sebuah Inisiatif akan lambang baru, dikembangkan oleh konsultan merek Landor Associates, berputar pada sebuah ide baru seputar "sayap alam". Logo lama Garuda telah diganti, menghilangkan simbol burung ikonik yang dirancang oleh Landor juga 27 tahun sebelumnya. tampilan baru ini diharapkan untuk dapat "menangkap semangat keramahan Indonesia dan profesionalisme".

Pada 10 Juni 2009, Garuda Indonesia mengungkapkan sebuah skema warna baru pada sebuah Airbus A330-243 baru setelah memakai desain yang sama selama 22 tahun. Ekor yang di-overhaul terdiri dari nuansa warna biru yang berbeda beda dengan tulisan Garuda Indonesia di tengah dari masing masing sisi lambung pesawat. Garuda Indonesia mempertahankan simbol garuda yang didesain Landor di lambung pesawat dan terus menggunakannya sebagai identitas perusahaan. sebuah pesawat Garuda Indonesia Boeing 737-800 dengan Livery Baru mendekati Bandara Internasional Ngurah Rai (2010)

pada 28 Mei 2010, Garuda Indonesia Secara resmi meluncurkan seragam baru bagi pramugari/pramugaranya. seragam pramugari terinspirasi dari kebaya tradisional dengan batik motif lereng dilengkapi dengan kebaya berwarna biru gaya Kartini di bagian atas. kostum tambahan bagi pramugari termasuk sebuah batik motif lereng berwarna jingga dengan kebaya berwarna jingga. laki laki memakai jas abu abu, kemeja biru dan dasi bermerek. seragam ini didesain oleh Josephine Komara.

konsep pelayanan baru Garuda Indonesia disebut "Garuda Indonesia Experience", termasuk berbagai aspek dari kebudayaan, masakan, dan keramahan Indonesia. Mini Nasi Tumpeng Nusantara, dan jus martebe(markisa dan terong belanda), telah menjadi tanda masakan Garuda Indonesia yang baru. Tahun 2011 ini, tepatnya bulan Februari, maskapai ini berencana memperkenalkan tempe dalam menu masakannya, diawali dengan penerbangan ke Tokyo, Jepang, (ini disebabkan tempe yang disajikan dibuat oleh seorang perajin Indonesia di Jepang, apalagi, orang Jepang mudah menerima rasa tempe, apalagi setelah penelitian yang membuktikan manfaatnya bagi kesehatan).

Pada tanggal 11 Februari 2011. Garuda memulai IPO sebagai langakh awal menuju bursa saham.  Pemerintah menyatakan bahwa harga saham Garuda adalah Rp.750 per saham dan mengurangi penawaran saham dari 9.362 lembar ke 6.3 lembar saham. Garuda Indonesia memutuskan mencatatkan diri di Bursa Efek Indonesia dengan kode Templat:Idx

referensi : http://id.wikipedia.org/wiki/Garuda_Indonesia

               http://cargo.garuda-indonesia.com/index.php?menu=page&pageid=58